Pourquoi est-il nécessaire de différencier un acquisiteur de talents (Talent Acquisitor) d’un responsable de recrutement ? Là est la grande question de cette discipline complexe qu’est le recrutement. Attirer les talents pénuriques, les séduire, les retenir… le recrutement, c’est presque une histoire d’amour entre les recruteurs et les candidats ! L’acquisiteur de talents est un professionnel qui va entreprendre le recrutement par le biais d’une stratégie globale : planning, outsourcing, marque employeur, conseil, entretiens, analyse des outils et indices de performance etc. Bref, le TA manager est bien plus qu’un professionnel des RH. C’est également un communicant à part entière et un redoutable stratège.
L’art de séduire, pour mieux conquérir
Alors, pourquoi parler en premier lieu de l’acquisiteur de talents ? Bien connu du secteur des ressources humaines, ce poste vient répondre à de nombreuses approches nécessaires au recrutement de demain. Le métier de recruteur, qui connaît de plus en plus de problématiques liées à la rétention des talents, ne doit plus se centrer sur une approche du recrutement uniquement opérationnelle comme le ferait un recruteur classique.
Aujourd’hui, le recrutement ne tourne pas seulement autour des étapes sourcing + entretien. Les recruteurs doivent à présent se prémunir d’autres performances telles que les outils SIRH ou une stratégie de communication RH plus communément appelée marque employeur. Ainsi, le Talent Acquisitor, professionnel multitâche du recrutement, est l’expert en séduction qui fait oublier les erreurs de matchs recruteur/candidat. Plus sérieusement, en quoi la stratégie de séduction dans laquelle s’inscrit le TA manager se différencie du recrutement « classique » ou « has been » (pour certains) ?
Attirer les talents pénuriques, c’est définir une « culture » recrutement
Un seul objectif pour attirer les talents pénuriques : offrir au candidat le meilleur ressenti. Il est donc important pour une entreprise de marquer l’esprit de ses candidats, et de respecter un certain nombre de critères. Premièrement, soigner sa marque employeur dans une optique éthique et respectueuse du candidat. Pour séduire les candidats, les premières impressions sont primordiales. Il faut donc les flatter ! Jusqu’ici vous me direz, pas de surprise, c’est en effet la base de l’acquisition de talents. Et pourtant, beaucoup de recruteurs ont encore du mal à diffuser de bonnes ondes durant le processus de recrutement. Alors qu’est-ce que c’est « diffuser de bonnes ondes » ? On rappelle le candidat, même pour une réponse négative.
Durant l’entretien, on reste professionnel et bienveillant. On se met au même niveau que le candidat ! L’entreprise a autant besoin du candidat que le candidat a besoin de l’entreprise ? C’est ce qu’on appelle un échange win-win. Ainsi aucune raison de mettre son candidat en porte à faux. Important également pour attirer les talents pénuriques, jouer la différenciation. Conscients qu’ils ne sont pas les seuls à chercher leur perle rare, les services RH sont maintenant prêts à tout pour impressionner leurs candidats. Attention cependant à ne pas en faire trop en vantant une culture d’entreprise fictive dont les salariés n’ont toujours pas vu la couleur.
Attirer les talents pénuriques, c’est penser « slow recrutement » !
Ce qui fait vraiment la différence dans la stratégie d’un TA manager, c’est une approche sur le long terme. Ne l’oublions pas, le TA manager est un stratège et il a pour rôle de voir plus loin que le bout de son nez. Il établit une stratégie en amont du processus de recrutement. C’est en réalité la mise en place d’un lien évident entre les exigences des talents et les attentes présentes et/ou futures de l’entreprise. Ce que cela implique d’observer le profil du candidat en appliquant cette vision sur le long terme. Ainsi que de prendre en considération l’organisation dans son ensemble plutôt que le poste en lui-même.
C’est alors une stratégie business qui rentre en jeu. Pour attirer ses talents à forte valeur ajoutée, Le TA manager doit recruter en se posant les bonnes questions : quels talents pourront aider l’entreprise à atteindre son objectif en termes de chiffre d’affaire ? Cette stratégie de marketing RH ne doit-elle pas gagner en digitalisation ? Quel sera le moment opportun pour embaucher ce type de profil ? L’acquisiteur de talents détient cette capacité de toujours aller chercher le meilleur plutôt que de l’attendre. C’est avant tout un chasseur de tête et il se contente rarement des candidatures entrantes. Son ambition : trouver les meilleurs profils grâce à tous les outils qui lui sont à disposition (sites web, meetups, MOOC).
Attirer les talents pénuriques, c’est se différencier
Evidemment, l’acquisition de talents est une technique de séduction utilisée pour promouvoir son entreprise et répondre aux exigences des candidats. Mais qu’est-ce que l’entreprise en tire réellement à part « attirer » ? Ce qui est déjà, je vous l’accorde, une grande avancée. Le réel atout de cette méthode est une orientation de votre processus de recrutement vers une approche plus originale. Les TA manager ont en effet pour rôle de mettre en place une stratégie de recrutement qui brise les codes du recrutement traditionnel pour le fiabiliser ! Aujourd’hui, 63% des recruteurs affirment que le recrutement classique ne permet pas de déterminer les compétences interpersonnelles.
D’autre part, 57% d’entre eux s’accordent à dire que l’entretien traditionnel ne permet pas d’identifier pertinemment les faiblesses de leur candidat. Heureusement, les RH sont de plus en plus créatifs et se sont ouverts à des modes d’entretien plus innovants et plus valorisants pour leur marque employeur : placer des candidats devant un questionnaire de personnalité, mise en place d’Escape Games pour les observer interagir entre eux, utilisations de plateformes digitales, ateliers sportifs ou artistiques pour tester leur créativité et leur pugnacité etc. Tout est bon pour attirer les talents pénuriques !
Attirer des talents pénuriques : Le recrutement évènementiel
Pour tester les soft skills et plus particulièrement la capacité des candidats à entretenir des relations interpersonnelles positives, le recrutement événementiel s’est progressivement fait une place au cœur des RH. Via l’organisation d’un événement, une multitude de possibilités s’offrent aux recruteurs, lasses de ne pas réussir à installer un climat serein autour de leur candidat durant un entretien. Feelinks peut justement rendre votre expérience de recrutement plus attrayante et créative. La spécialité de notre service : recruter par le jeu, informaliser votre entretien et divertir vos candidats. Tentez l’aventure Feelinks, et, comme dirait Platon : « On peut en savoir plus sur quelqu’un en une heure de jeu qu’en une année de conversations » (oui j’ai piqué la citation de la semaine)
Pour retenir ses talents : les accueillir et les intégrer
Enfin, la « dernière » grande étape du recrutement façon TA Manager la voilà : accueil + intégration de votre recrue. C’est la différence notable entre le responsable de recrutement et le TA manager : quand l’approche du recrutement classique se contente de combler un poste, la TA strategy va quant à elle gérer l’intégralité du « onboarding » et réaliser un suivi des performances suivant l’embauche de la nouvelle recrue. L’objectif est d’évaluer en permanence les démarches de recrutement et les résultats obtenus. Pour favoriser cette performance, pas de secret, un accueil structuré est ce qui permettra d’abord au nouvel arrivant de prendre ses marques et de s’investir dès le premier jour : l’informer un maximum sur le fonctionnement de l’entreprise, lui fixer des objectifs clairs, le former en guidant ses actions et lui inculquer les valeurs de l’entreprise. Sans oublier le plus cool : un afterwork pour fêter la bienvenue.
Et encore plus important : une célébration de ses succès et un accompagnement sur le long terme. Car il est clair qu’attirer les talents pénuriques c’est bien, les garder c’est encore mieux !