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Depuis plusieurs mois voire année, c’est la formule favorite des services RH : l’Intelligence Artificielle (IA). Ce terme n’est pas nouveau mais son adaptation au monde du recrutement est récente. Du moins son adaptation théorique car pour la pratique, les usages sont encore timides. Entre gain de temps pour le recruteur et crainte d’une déshumanisation inexorable des process, l’IA suscite bon nombre d’interrogations. Si son usage dans le recrutement doit être encadré et tempéré, il peut largement contribuer à l’amélioration des process que ce soit pour l’entreprise ou le candidat.

1. L’IA dans le recrutement n’est pas si nouvelle

Commençons par casser une idée reçue. Non, l’association IA et recrutement ne date pas d’hier. Seulement, son usage était cantonné à l’amont du processus. Prenons l’exemple des plateformes de mise en relation de candidats et de postes vacants. Cela fait plusieurs années qu’elles prospèrent et n’ont eu aucun mal à devenir indispensables au recrutement. Aussi, entreprises et candidats s’y sont vite adaptés. Autre exemple, les réseaux sociaux. Les publications de CV par les candidats et d’offres d’emploi par les entreprises se sont rapidement multipliées au point d’en devenir une norme aujourd’hui.

Ces deux méthodes de diffusion d’offres et de profils n’ont, néanmoins, jamais entravé la fonction humaine, hautement essentielle au recrutement. Elles ont permis l’émergence de modes de sourcing plus efficaces, plus ciblés, plus précis. Elles ont également donné la possibilité aux chercheurs d’emploi et aux entreprises de gagner en visibilité. Chacune d’elles repose sur des algorithmes facilitant la mise en relation ou le travail préparatoire du recruteur sans jamais s’immiscer dans la suite du processus de recrutement. Le recruteur garde son pouvoir décisionnel et le candidat peut jouer sur sa force de persuasion, sur ses soft skills et plus généralement, sur l’humain.

Ainsi, durant plusieurs années l’humain a pu prospérer sans être impacté par les progrès de l’intelligence artificielle. Toutefois, depuis quelques mois, le tsunami des progrès technologiques a amené le recrutement à revoir son positionnement et mettre en péril la prédominance de l’humain dans ses processus.

2. Chatbots, algorythmes, data … Le raz-de-marée de l’IA

 

C’est un véritable déferlement d’avancées pour le recruteur et le candidat promis par de nombreuses sociétés proposant des services algorithmiques pour le recrutement. Des chatbots en passant par l’analyse informatique des CV, et bien d’autres inventions. L’objectif n’est plus simplement de faciliter le travail du recruteur, c’est désormais d’automatiser le recrutement

Et les idées ne manquent pas ! Si certaines se contentent de faciliter le sourcing et les candidatures comme Google et Facebook Jobs, d’autres vont beaucoup plus loin dans le processus de recrutement, quitte à volontairement rejeter l’humain du processus. Petit florilège, crescendo.

Un algorithme passe en revue le CV d’un candidat et définit si tel ou tel mots-clés y sont présents. L’analyse du CV est ici totalement automatisée, elle peut être une solution à des postes aux descriptifs et aux compétences peu flexibles.

Un chatbot interroge rapidement des candidats pour savoir s’ils peuvent correspondre à un poste précis et se charge donc de trier les candidatures. Il peut aussi se muer en guide et orienter des potentiels candidats vers des offres d’emploi leur correspondant. Ici, la machine s’arrête une fois la pré-qualification effectuée.

Plus loin encore, certaines IA proposent une évaluation des compétences d’un candidat quand d’autres promettent le « recrutement prédictif ». Le concept est simple : un test de personnalité est réalisé par le candidat et l’IA lui propose les entreprises et postes adaptés à son profil. Coté entreprise, ce genre de recrutement promet de rassurer sur les capacités ou non d’une personne à s’intégrer dans la structure.

Même Pôle Emploi s’y met avec une application qui sélectionne “les entreprises susceptibles de vous recruter dans les six mois” afin d’encourager les candidatures spontanées. Le tout grâce… à un algorithme.

3. IA et recrutement : Attention danger !

L’enthousiasme autour de l’IA dans les ressources humaines est bien réel. Plus de la moitié des recruteurs estiment l’impact de l’IA comme positif dans le recrutement quand seulement 7% le pensent négatif.

Si le gain de temps promis par l’Intelligence Artificielle semble prometteur, l’humain se doit de rester au cœur du processus. La suppression de l’intime conviction d’un recruteur, du caractère subjectif d’un CV reste et restera un danger pour le recrutement. En effet, cette déconnexion programmée du décideur du processus en amont laisse la porte ouverte à des CV identiques, dénués de ce qui fait la force d’un profil, la personnalité que celui-ci laisse entrevoir. Le danger réside dans le fait que le recruteur ne soit plus le maître à bord. L’avenir appartiendra au candidat qui saura le mieux comprendre le fonctionnement du chatbot et des robots. Les soft skills, voire pire, l’expérience pourraient devenir des éléments totalement secondaires.

C’est toute l’efficacité du processus de recrutement qui serait alors à revoir mais pas que. L’expérience candidat, elle-aussi, s’en trouverait réduite avec un minimisation de l’humain et de cette relation pourtant si essentielle, recruteur-candidat. On peut aussi facilement imaginer une raréfaction encore plus importante de certains profils déjà rares, effrayés par cette uniformisation, loin de leurs attentes humaines.

Un déficit en termes d’efficacité mais aussi en termes d’image et de marque employeur, le gain de temps octroyé par l’IA semble bien loin. Pourtant, l’IA pourrait être un allié de choix pour certains services RH qui sauraient en apprécier les qualités mais aussi ses limites.

4. L’IA : Un outil puissant à manier avec précaution

L’intelligence artificielle ne représente pas l’avenir du recrutement, c’est un outil d’avenir et c’est déjà beaucoup. En effet, cette technologie va permettre et permet déjà des méthodes de sourcing bien plus élaborées et plus efficaces. La rapidité dans le tri de CV d’un IA est indéniablement supérieure à un humain. Mais son utilisation, aujourd’hui, ne dépasse pas ce cadre. En tout cas, de manière efficace.

Finalement, l’IA est une aubaine pour le recrutement. Elle va permettre, si elle est bien utilisée, de remettre l’humain au cœur du processus. Fini les après-midis interminables de tri de candidatures pour un recruteur. Celui-ci pourra paramétrer les compétences qu’il recherche pour ensuite faire ce qu’il fait de mieux : débusquer les soft skills, appréhender les motivations des candidats et enfin, faire vivre une expérience différenciante aux candidats.

L’aspect humain du recrutement est essentiel. L’intelligence artificielle est, elle, le plus grand atout mais aussi la plus grande menace de cette humanité. Tout dépendra de la façon dont la profession s’adaptera à cette nouvelle technologie. Ne pas tout lui céder mais lui déléguer une partie du travail à faible valeur ajoutée. L’intérêt est de se concentrer sur l’essentiel : motivations, compétences techniques, soft skills, marque employeur, expérience candidat. De manière générale, l’humain !


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