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Guillaume Vigneron, fondateur de La Super Agence a répondu à nos questions. Spécialiste et importateur en France du terme de l’Inbound Recruiting, il nous a livré ses convictions sur l’avenir du recrutement. Entre chatbot, mobile, marque employeur et pénurie de talents. Guillaume Vigneron fait le tri entre toutes les tendances du recrutement.

Peux-tu m’en dire un peu plus sur ton parcours ?

J’ai obtenu mon diplôme de Kedge Bordeaux en 2000, j’ai travaillé un peu dans le journalisme, beaucoup dans le consulting puis essentiellement dans le marketing digital. J’ai aussi fait quelques missions en RH, et c’est là où j’ai pris conscience des nombreux points communs entre marketing et recrutement. C’est en 2015 que j’ai commencé à me renseigner sur l’Inbound Recruiting, terme américain qui n’était pas encore importé en France. Ainsi, avec mon associée, qui vient du monde du sourcing RH, nous avons décidé de créer La Super Agence. Nous avons publié le premier libre blanc sur l’Inbound Recruiting fin 2015. 

 

D’ailleurs La Super Agence, c’est quoi au juste ? Présente-nous tout ça !

La Super Agence c’est tout simplement, le spécialiste de l’Inbound Recruiting. Nous avons l’ADN d’une entreprise de services en Marketing. Nous proposons une méthode complète pour attirer des candidats difficiles à sourcer grâce à des techniques avancées. Notamment l’Inbound Marketing qui s’appuie sur le contenu et les réseaux sociaux.  

La Super Agence c’est aussi une des premières agences partenaires d’Hubspot. Il s’agit de la plateforme d’Inbound sur laquelle nous nous appuyons pour travailler l’acquisition candidats de nos clients.

 

Qu’est-ce que l’Inbound Recruiting ?

C’est l’utilisation du marketing du contenu et de la génération de leads pour faire venir les candidats avec un niveau de performance comparable à ce qui se fait pour attirer des clients. C’est ça l’idée générale qui se comprend assez bien même pour des personnes qui ne sont pas du tout du secteur. Utiliser la force du contenu pour attirer des talents.

Et quelle est l’expertise de La Super Agence dans l’Inbound Recruiting ?

Nous sommes ceux qui ont importé et développé le concept. On y a travaillé trois ans et demi avec des spécialistes. Après nous, nous sommes spécialistes du marketing. On n’a jamais eu vocation à devenir des spécialistes du recrutement même si maintenant on le devient par la force des choses. Disons que notre force se situe dans le fait, que l’on est allés voir des grands acteurs du recrutement tels que Thomas Chardin (Fondateur de ParlonsRH), Laurent Brouat (Fondateur de Links Humans), Guillaume Alexandre etc qui ont validé notre présupposé et qui nous ont donné pas mal d’informations sur comment on agit sur la spécificité du recrutement par rapport à la notion de talent acquisition. C’est donc notre valeur : l’expertise d’avoir continuellement travailler avec le monde RH pour que notre produit soit le plus adapté possible.

 

L’Inbound Recruiting, le meilleur moyen d’attirer des talents pénuriques ?

C’est probablement une des meilleures manières, à condition d’avoir une sorte de régularité dans le recrutement de talents pénuriques. Cela ne sert à rien de faire de l’Inbound Recruiting si c’est pour recruter un seul développeur JavaScript et après ne plus recruter durant des années. Quand on travaille sur l’Inbound, on travaille sur la régularité. Une régularité pour avoir des leads commerciaux en marketing et en Inbound Recruiting pour les recrutements. Lorsque l’on sait qu’on va continuellement recruter un type de poste défini durant les années à venir, là l’Inbound Recruiting est intéressant. 

 

Imagine le processus de recrutement rêvé, que ce soit pour le candidat ou pour le recruteur ?

J’y ai jamais pensé (rires). Ben pour moi le processus de recrutement, c’est, tout simplement, lorsque tu tombes d’accord sur tout avec le candidat. Lorsque tu sens qu’il y a une connexion qui se fait, quasiment tu peux finir ses phrases. Je pense que c’est avant tout le fait d’avoir les bons candidats. C’est pour cela que des évènements avant les derniers entretiens permettent de recontextualiser le rapport humain entre un candidat et un employeur.

Dans le monde du recrutement, on parle beaucoup et depuis longtemps de l’usage des réseaux sociaux, qu’en penses-tu en tant qu’expert du recrutement et des réseaux sociaux ?

Tout d’abord, je pense, qu’il y a plusieurs niveaux et plusieurs types de réseaux sociaux. Il y a les généralistes et les professionnels. Les généralistes, évidemment, il s’agit de Facebook, Twitter, Instagram et Snapchat, pour ne citer qu’eux. Côté professionnel, il y a un géant c’est LinkedIn. Il est très utilisé par contre pour ce qui est des généralistes, beaucoup de cabinets de recrutement ou même de RH ne les utilisent pas de manière efficace. Si on utilise ses outils comme juste des vecteurs d’annonces avec des diffusions massives d’offres, trop de personnes le font ! Je pense qu’il y a plusieurs types de contenus. Le contenu corporate qui va traiter de l’entreprise, de ce qui se passe en interne, mais sans en faire trop. Cela va servir la marque employeur notamment mais sans jamais la survendre. Ce n’est pas de la communication, cela doit être le reflet de ce qui se passe au sein de la structure. Il y a aussi le fait de diffuser du contenu (content marketing) et c’est ce que nous pratiquons à La Super Agence. Et je pense que la meilleure stratégie se situe dans la diffusion de contenus optimisés, ciblés et intéressants pour la cible.

 

La part de candidats recrutés via les réseaux sociaux ne cesse d’augmenter, on ne t’imagines pas étonné ?

Non pas du tout. J’analyse ça avec l’essor du mobile. Aujourd’hui tout est mobile, les réseaux sociaux, par exemple, sont à plus de 50% consultés sur mobile. Je pense que les réseaux sociaux, et d’ailleurs ils l’ont bien compris, ont pu se développer dans le recrutement grâce au développement du mobile. Il rend tout plus rapide et qui permet d’avoir accès au marché de l’emploi très facilement.

 

À la manière d’un M-Commerce, il y aurait un M-Recruitment ?

C’est déjà le cas après la comparaison s’arrête là puisque la finalité n’est pas la même. Sur mobile, le m-commerce tire profit de l’instantanéité par exemple avec les achats d’impulsions. En recrutement, il n’y a pas de recrutements d’impulsions.

Les récentes tendances voudraient que la nouvelle génération préfère travailler dans des petites entreprises que dans des grands groupes même sur un poste de cadre, comment analyses-tu ce changement ?

Aujourd’hui, grâce, notamment, aux outils digitaux, même une entreprise de petite taille peut avoir de la visibilité. Dans une petite entreprise, lorsque l’on réussit quelque chose, on le fait nous-même et on en retire tout le crédit associé à la réussite, et puis le parcours n’est pas aussi structuré que dans les grandes entreprises. Après ce n’est qu’une tendance et de nombreux talents souhaitent aussi travailler dans une grande entreprise. Il y en a pour tous les goûts.

 

Dans quelle direction la génération Z peut-elle faire évoluer le recrutement ?

Elle le fera quand elle sera aux manettes. Pour l’instant, elle n’y est pas. Elle y sera dans une quinzaine d’années. Elle le fait évoluer parce que sur certains profils de jeunes, on est en pénurie. Donc forcément ça oblige certains recruteurs à adapter leurs méthodes de recrutement d’où l’Inbound Recruiting par exemple. Mais ce ne seront pas eux qui feront changer le recrutement. C’est d’une manière générale la transformation digitale des entreprises. Ce n’est pas la génération Z qui va transformer le recrutement, c’est toute la société.

 

L’entretien classique autour d’une table peut-il survivre aux nouvelles générations ?

Oui, pour l’instant la meilleure façon de discuter avec quelqu’un et de pouvoir l’évaluer au sens qualitatif c’est encore un face-à-face. De plus, un face-à-face autour d’une table c’est plus facile à organiser. Toutes les entreprises n’ont pas forcément à leur disposition des locaux adaptés. Mais je ne crois pas trop, pour le moment, au recrutement par des robots ou des chatbots. J’ai déjà fait des entretiens Skype et il y avait plein de choses que j’avais raté. Par téléphone on n’a pas le visuel, on n’a pas la gestuelle donc ce n’est pas possible. Je pense que l’entretien autour d’une table va continuer encore très longtemps. Après il peut y avoir des étapes intermédiaires, comme le recrutement évènementiel, sur d’autres critères, qui sont très intéressants pour le savoir-être. Je pense que l’entretien en face à face restera longtemps indispensable, a fortiori pour les fonctions d’encadrement.

La guerre des talents est désormais une réalité, dans certains secteurs cette situation peut-elle évoluer ?

À court terme, je pense que cela va s’aggraver. Parce que pour l’instant, il y a un problème d’anticipation entre la formation (l’offre de compétences) et la demande. Celle-ci devient totalement exponentielle sur beaucoup d’activités et pas forcément technique, cela peut très bien être des fonctions commerciales. Mais à long terme, je pense que ça va se rééquilibrer. De toute façon, les marchés se rééquilibrent toujours et le marché de l’emploi est un marché comme un autre. Mais effectivement, à court terme, je pense que ça va être très très problématique pour la croissance de pas mal de boîtes. Tout simplement parce qu’ils prennent le virage trop tard. Il y a d’une part les boîtes qui prennent tard le virage pour commencer en amont à repérer des profils à recruter. Et puis au niveau de la formation à la base, parce que pendant très longtemps il y a eu une pénurie de développeurs. Nombreuses sont les entreprises qui n’arrivent pas à les attirer les profils pénuriques. Je vois pas d’amélioration avant 2022, voire 2025.  Donc cela vaut le coup d’investir dans son recrutement dès à présent !

 

Le freelancing a donc un intérêt, selon toi, dans ce genre de situation ?

Bien sûr, le freelancing est plus intéressant pour certains, surtout des startups. Car à partir du moment où tu ne sais pas comment intégrer des personnes qui ont des compétences spéciales, le freelancing te permet de gérer les ressources avec une vision à court terme. Pour beaucoup d’entreprises, ce n’est pas tenable d’avoir de tels coûts en interne avec des contrats par projet nécessitant une grande flexibilité et préfèrent y avoir recours à de la compétence en externe. C’est plus flexible mais si ce n’est pas sans poser d’autres problèmes.

La marque employeur est-elle vouée à devenir de plus en plus importante ?

On a tous une marque employeur, même quand on ne pense ne pas en avoir une. Tu peux être répulsif, tu peux être attractif, tu peux être neutre, le néant etc. Après il y a la marque employeur digitale, comment tu communiques sur le web, le métier que tu fais, si tu tiens tes promesses, etc. Il y aussi la marque employeur que les autres font pour toi, via Glassdoor et Viadeo notamment. Il y a trop d’entreprises qui se disent « c’est facile, je vais faire ma marque employeur » et qui, en fait, arrivent à un résultat décevant derrière. Parce qu’elles sont organisées, structurées de telle manière à ce que ce soit impossible. Du coup derrière il y a des promesses non-tenues et ça a un effet dévastateur. En fait, lorsque tu travailles ta marque employeur, tu travailles beaucoup de choses en interne et c’est plus difficile qu’il n’y paraît. Ce n’est pas que de la communication, la communication elle arrive totalement à la fin. Avant t’as énormément de travail à faire par rapport au management, à l’organisation. Donc oui ça va prendre de plus en plus d’importance, le travail de marque employeur. Aussi bien en interne avec la culture de l’entreprise, que sur la construction d’un projet cohérent avec les futurs collaborateurs.

 

Commercialement, une bonne marque employeur, c’est le top ?

Cela a même été prouvé. On sait qu’il y a un impact direct entre les effets d’une campagne sur la marque employeur et l’impact sur l’aspect commercial. On a envie en tant que consommateur, et c’est aussi vrai en B2B, de savoir que l’entreprise dans laquelle on va consommer rend ses employés heureux. On aura naturellement une impression de qualité chez une entreprise où les employés sont heureux, et objectivement c’est souvent le cas. C’est ce que je dis souvent à mes clients. Votre contenu sera vu possiblement par des candidats mais aussi et surtout par des clients. Comme le contenu marketing est vu par les candidats mais aussi par les clients.

À terme, une expérience client moins importante qu’une expérience collaborateur ?

Non je pense que les deux seront indispensables car l’expérience client ça reste le nerf de la guerre. Si tu as une expérience collaborateur super mais une mauvaise expérience client, tu vas travailler dans de bonnes conditions. Mais commercialement ça sera difficile voire impossible sûrement. On a toujours besoin d’une expérience, notamment avec la montée de la génération Z et des millenials, qui eux sont très sensibles à l’expérience client. Ils trouvent inadmissible qu’une plateforme en soit dépourvue.

 

Aujourd’hui, les cabinets de recrutement utilisent-ils les techniques de l’Inbound Recruiting efficacement ?

Trop peu utilisent l’Inbound Recruiting déjà, et puis généralement quand ils s’y mettent, ils reproduisent souvent les mêmes erreurs. Ils connaissent mal les candidats, il n’y a pas de travail de personas qui est fait et de ce fait ça part un peu dans tous les sens. Si tu cibles pas tes clients, toute ta campagne part en fumée, et tu te fais virer (rires). Les cabinets de recrutement veulent souvent rédigés leurs contenus, cela demande des compétences en SEO. Travailler sur un tunnel d’engagement c’est un boulot ! Mettre à contribition une personne du service RH qui sait écrire ne veut pas dire que c’est du contenu web optimisé qui va en sortir. S’il n’y a pas de liens hypertextes etc c’est du temps de perdu.

 

Quels conseils donnerais-tu à un cabinet de recrutement pour améliorer sa stratégie d’Inbound ?

Il faut que le contenu soit travaillé avec quelqu’un qui comprenne les problématiques du SEO et qui sache faire abstraction de l’autopromo. Il faut aussi travailler sur les personas. Si tu n’as pas les compétences pour faire quelque chose, ne le fait pas. Parce qu’en terme de stratégie de contenu, c’est vraiment de l’argent foutu par les fenêtres. Autant le faire bien sur un périmètre bien défini que de saupoudrer un peu partout pour « faire comme les autres ». Imagine qu’un client dise à ce cabinet de recrutement, « mais ce que vous faites, c’est juste poser quelques questions, moi aussi je peux le faire ! Pourquoi j’irai vous payer des milliers d’euros pour ça ? ». Sauf qu’après, s’ils le font eux-mêmes. Et ils se rendent compte qu’ils se sont plantés sur le candidat qu’ils ont recruté. Un recrutement raté, pour un cadre, aujourd’hui c’est plus de 20 000 € soit près de 4 à 5 fois un recrutement en cabinet.

 

Le recrutement, dans les années à venir, tu l’imagines comment ?

Je pense qu’il y a pas mal de technologies, de techniques intéressantes. Simplement, avant de les voir à grande échelle, il va falloir les expérimenter, avoir des retours d’expérience. Cela prend vraiment du temps de devenir quelque chose d’incontournable. Moi ce que j’aime bien c’est tout ce qui est mise en situation virtuelle. Dans certains métiers c’est vraiment intéressant de pouvoir simuler plein d’expériences. Il y a deux choses essentielles dans un recrutement, voir comment la personne se comporte dans un groupe et faire émerger les soft skills. Le recrutement évènementiel le fait très bien, et puis des mises en situation que font beaucoup d’entreprises. Je trouve que c’est vraiment super puissant en termes d’identification des talents. Les chatbots, eux, seront vraiment efficaces lorsqu’ils auront, avec eux, des outils de machine learning. Pour l’instant c’est un peu gadget, mais ce n’est pas inutile pour l’expérience candidat.

Sinon, je pense évidemment que le site carrière optimisé, avec une bonne UX et du contenu de qualité. Accompagné d’un management des réseaux sociaux professionnel, ce sera la pierre angulaire des recrutements dans les années à venir. Les entreprises auront vraiment intérêt à se réapproprier leurs canaux de sourcing… et pourquoi pas en se faisant aider par La Super Agence !


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