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Pour comprendre l’utilité et l’utilisation des algorithmes, reprenons du début, depuis le « Big Data » dont on entend tant parler. Le Big Data est une notion née en 2012 à la suite d’un constat : les entreprises doivent stocker et traiter un nombre immense et croissant de données et c’est justement le traitement de ces données (par des algorithmes) qui représente un enjeu marketing et commercial. Le développement du e-commerce et plus largement de la digitalisation ont évidemment soulevé ces problématiques.
C’est donc toutes ces « data » que manipulent les algorithmes. Aujourd’hui ceux-ci sont de plus en plus poussés, de plus en plus précis et présents dans de nombreux domaines, dont le recrutement.

Cette année, 49% des entreprises prévoient même d’utiliser l’Intelligence Artificielle (derrière laquelle se cachent de nombreux algorithmes) pour recruter (Deloitte, 2017).

Etonnement, on observe parallèlement à cet engouement digital un autre phénomène opposé : le retour à l’humain, à la personnalité, une ère où les soft skills ne sont plus des « plus » mais des conditions. Alors l’algorithmes : aubaine ou menace pour le recrutement ?

Algorithme et algorithme, nuance

Attention aux raccourcis ! Algorithmes et recrutement sont bons amis depuis quelques temps déjà, pour bien des aspects. La partie gestion du suivi des candidats par exemple, simplifiée par les ATS (Applicant Tracking System), est possible grâce aux algorithmes internes à ces logiciels. Dans le sourcing aussi notamment sur LinkedIn ou d’autres jobboards, ce sont des algorithmes qui permettent de cibler un certain échantillon de candidats potentiels.

Mais aujourd’hui, il existe aussi des algorithmes que l’on dit savoir trouver le candidat idéal pour un poste et une entreprise en particulier. C’est le « recrutement prédictif ». L’algorithme de cette méthode est très élaboré et prend en compte un grand nombre de data sur chaque candidat (données du CV, des compétences mais aussi questions de personnalité, etc). Il vise à réduire le turnover en anticipant l’intégration du candidat dans son futur poste et sa future entreprise.

Pour ce cas en particulier, l’algorithme prend une place majeure dans le processus de recrutement et le choix du candidat. Il est donc important d’analyser ce phénomène à différentes échelles.

Ce qui pose problème

Ce qu’on reproche souvent au recrutement plus « traditionnel » (par opposition au recrutement par algorithme) c’est sa subjectivité (contrairement à l’objectivité d’un algorithme). Cet argument peut mener à deux pistes de réflexion. D’une part on peut en effet accorder à l’algorithme son objectivité face à un candidat ce qui le placerait au même niveau que les autres, sans jugement particulier ni discrimination. Mais d’autre part, cette subjectivité de l’humain, c’est ce qui mène au « feeling professionnel », essentiel pour un recrutement réussi.

On ne peut certes pas enlever à l’algorithme sa capacité à brasser un nombre incalculable de données diverses en un temps record tout en effectuant une sélection pertinente mais on ne peut pas non plus, aujourd’hui en tout cas, lui attribuer l’œil critique d’un recruteur, pourtant essentiel. Pour certains postes en tout cas, comme le rappelle Vincent FURLAN, fondateur de FEELINKS, « pour moi le recrutement par l’algorithme ne fonctionnera jamais pour du recrutement à haute valeur ajoutée cependant, il peut être intéressant dans le cadre de missions d’intérim courtes, dans le cas où la base de données est mise à jour très régulièrement ».

Une digitalisation toutefois inévitable et essentielle

Quoi qu’on ait à (re)dire sur ce type d’algorithme, on ne peut en revanche pas nier la transformation digitale déjà en marche. Le secteur du recrutement est notamment un secteur pour lequel encore bien des avancées sont envisageables. Certains facteurs entrent en jeu comme l’importance croissante des réseaux sociaux, la place et l’image des entreprises sur ceux-ci, des candidats également, l’importance donc de soigner sa marque employeur, ou encore le recrutement via ces nouveaux canaux.

Toutes ces données aujourd’hui de plus en plus nombreuses sont exploitables pour la recherche de candidat, pour la facilitation des processus et pour la communication.

C’est en cela que les algorithmes ont un rôle à jouer et peuvent représenter une réelle aubaine pour le monde du recrutement. Pour ce qui est du recrutement en lui-même, du choix final, seul l’humain est capable d’endosser cette responsabilité.

Maud LEMAIRE


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