Beaucoup de personnes se croient objectives et ça, c’est déjà un biais ! Et les biais cognitifs en recrutement se paient de diverses manières : discrimination, talents ratés, et parfois pire.
Qu’est-ce qu’un biais cognitif ?
Avant de parler des biais cognitifs appliqués au recrutement, il est important de comprendre ce qu’est un biais cognitif et comment il se manifeste dans le quotidien !
Un biais cognitif est un mécanisme de pensées souvent inconscient qui altère nos jugements et nos décisions.
Les biais répondent à plusieurs besoins du cerveau : économiser de l’énergie, trier les informations, donner du sens à ce qu’on ne comprend pas et gérer les urgences rapidement et sans stress.
Autrement dit : ce ne sont pas de réelles négligences, c’est le fonctionnement normal du cerveau humain.
Comment ces biais agissent en recrutement ?
Ils interviennent à chaque étape du recrutement : lecture du CV, profil LinkedIn, premier entretien, débrief…
Ils portent aussi bien sur le candidat (apparence, nom, diplôme, école, expressions…) que sur l’état d’esprit du recruteur à un instant T.
On vous décortique différents biais regroupés par famille :
Les biais de perception
Effet de halo : La première impression déteint sur tout le reste. Compétences, réponses, attitude… un candidat qui fait “bonne impression” sera jugé plus favorablement sur des critères qui n’ont rien à voir.
Effet de contraste : Un candidat est souvent évalué en fonction du précédent. Un profil moyen peut paraître excellent après un mauvais entretien et inversement !
Les biais de mémoire
Effet de primauté : Les premiers éléments servent d’ancrages. Les premiers candidats vus peuvent marquer plus et devenir des sortes de “références”, cela rejoint en quelque sorte l’effet de contraste.
Effet de récence : On retient plus facilement ce qu’on a vu en dernier. Les derniers candidats reçus en entretien peuvent être avantagés.
Les biais d'identité
Biais d’appartenance : On favorise naturellement les candidats dans lesquels on se reconnaît. Même parcours, même école, mêmes codes. Ce biais est l’ennemi numéro 1 de la diversité.
Stéréotype : Jugements hâtifs et opinions toutes faites qui réduisent les individus à une particularité, en positif comme en négatif. (nom, âge, origine perçue, genre, adresse…).
Les biais de raisonnement
Biais de confirmation : On a tendance à rechercher les informations qui confirment notre première idée, au lieu de la remettre en question.
Effet de cadrage : La façon de poser des questions fait souvent dire ce que l’on veut entendre. Résultat : le candidat répond ce que l’on veut et pas ce qu’il pense vraiment.
Cette liste est évidemment non exhaustive. Il existe plus de 180 biais répartis en plusieurs catégories !
Pourquoi ces biais coUtent beaucoup aux entreprises ?
Les biais cognitifs écartent des candidats correspondant au poste et à la culture d’entreprise, uniquement parce qu’ils ne cochent pas des cases inconscientes.
De plus, ils exposent les entreprises à un risque légal.
En effet, en France, la loi interdit la discrimination à l’embauche sur une liste de 26 critères. Un biais non maîtrisé peut devenir une discrimination sanctionnable !
Ils peuvent aussi freiner les équipes : à force de ne recruter que des profils similaires, on obtient des équipes très homogènes, moins complémentaires, qui peuvent rapidement devenir dysfonctionnelles.
Et un mauvais recrutement coûte cher, que ce soit en temps, en formation, mais aussi en argent.
Comment lever les biais ?
Premièrement, on ne supprime pas un biais juste avec la volonté. Chacun a ses propres résistances et juste “faire attention” ne suffit pas.
Les formations de sensibilisation sont un bon point de départ, mais ont un effet limité dans le temps !
La bonne nouvelle, c’est qu’avec de la méthode, on peut empêcher les biais d’agir.
- Définir des critères de sélection avant même les premiers candidats : créer une grille d’évaluation unique, l’entretien sera structuré et permettra d’être mieux mené qu’à l’instinct.
- Évaluer les compétences et pas l’impression : mises en situations, cas pratiques, tests… On cherche ce que la personne sait faire, pas ce qu’elle dégage.
- Recruter à plusieurs : Les regards croisés permettent de diminuer les biais individuels.
- Neutraliser les ordres de passage : comparer chaque candidat avec la grille de critère et jamais avec les candidats précédents pour éviter l’effet de contraste.
Ce qu’il faut retenir sur les biais cognitifs en recrutement
La logique et la loi veulent que les candidats soient traités équitablement par des recruteurs impartiaux.
Or, l’impartialité parfaite n’existe pas. Le réel levier n’est alors pas de nier les biais. C’est de construire un processus qui les empêche de décider à notre place.
Pour un processus de recrutement abouti, avec une méthode complète pour éviter les biais, prenez rendez-vous avec nos experts !